Mobbing wird nicht ohne Weiteres als Dienstunfall anerkannt
Wir halten uns eigentlich aus der Diskussion um Mobbing heraus, so dass wir hier auch nicht abschließend Position beziehen wollen.
Hinweisen möchten wir jedoch darauf, dass im Dienstunfallrecht stets ganz konkrete (Unfall-) Ereignisse zu melden und deren Ursächlichkeit für gesundheitliche Schäden zu beweisen sind.
So werden Sie sich im Dienstunfallrecht nicht pauschal auf Mobbing als Ursache für gesundheitliche Beeinträchtigungen berufen können. Vielmehr sind einzelne Unfallgeschehnisse darzustellen, zu denen freilich insbesondere auch Angriffe gehören können.
Dies gilt immer noch, eine Änderung könnte wohl nur der Gesetzgeber bewirken.
Als - sehr gute - Einführung in die Problematik kann ein Aufsatz von Dr. Jörg-Michael Günther dienen, „Dienstunfallrechtliche Fragen bei schockierenden Personalgesprächen und Mobbing“ in ZBR 2015, 404 ff.
Eine andere Frage könnte es sein, ob der Dienstherr nach allgemeinen Grundsätzen der Amtshaftung zu Schadensersatz verpflichtet sein könnte, wenn er Mobbing nicht unterbindet.
Mit beiden Problemkreisen befasst sich der Bayerische Verwaltungsgerichtshof in einem Beschluss vom 02.12.15 – 14 ZB 15.2160 –. Sie werden erkennen, wie schwierig es ist, Ansprüche durchzusetzen.
Die Entscheidung finden Sie im Internet, mindestens aber bei Juris.
Wir begnügen uns hier mit einer älteren Entscheidung des Verwaltungsgerichts Göttingen.
Gute juristische Arbeit hat bisweilen über den Tag hinaus ihren Wert, die Entscheidung ist in diesem Sinne immer noch "aktuell".
Urteil des Verwaltungsgerichts Göttingen vom 02.04.08, 3 A 263 / 06
Das Verwaltungsgericht Göttingen befasst sich in seiner Entscheidung ausführlich mit dem Phänomen des Mobbing und erläutert in seltener Klarheit, weshalb Mobbing nicht als Dienstunfallgeschehen Anerkennung finden kann, nämlich insbesondere deshalb, weil es sich nicht um ein plötzliches (Unfall-) Geschehen handelt:
Ein Dienstunfall ist ein auf äußerer Einwirkung beruhendes, plötzliches, örtlich und zeitlich bestimmbares, einen Körperschaden verursachendes Ereignis, das in der Ausübung oder infolge des Dienstes eingetreten ist.
Die gesetzliche Voraussetzung „plötzlich“ ist nur dann erfüllt, wenn das Unfallereignis in einem verhältnismäßig kurzen Zeitraum eintritt und wirkt. Es muss sich zwar nicht um ein „Augenblicksereignis“ handeln, jedoch muss wenigstens feststellbar sein, dass innerhalb einer Arbeitsschicht eine Einwirkung erfolgte und ein Körperschaden konkret verursacht wurde, mag auch das volle Ausmaß des Körperschadens erst zu einem späteren Zeitpunkt erkennbar werden.
Gleichzeitig fehlt es an einer „äußeren Einwirkung“ bei Ereignissen, die auf der Veranlagung oder auf inneren Vorgängen in dem Beamten selbst beruhen (BVerwG, Urteil vom 24.10.1963 – II C 10.62 -, DÖD 1964, 32). Das ist vor allem dann der Fall, wenn ein anlagebedingtes Leiden mehr oder weniger zufällig gerade im Dienst hervortritt. Mithin ausgeschlossen sind im Allgemeinen Schäden, die auf inneren seelischen Vorgängen beruhen, die sich als Folge täglichen Ärgerns im Dienst über Vorgesetzte, Mitarbeiter oder Untergebene zeigen; auch Erkrankungen aufgrund eigener nervöser Unrast und Überarbeitung fallen nicht unter § 31 BeamtVG.
Kein einzelner der vom Kläger ausführlich aufgezählten und teilweise mit Datum benannten Vorfälle und auch kein Vorfall, der sich darüber hinaus datumsmäßig bestimmbar aus den gesamten Verwaltungsvorgängen der Beklagten ergibt („Mobbing-Akte“ und Personalakten) erfüllt die Voraussetzungen für die Annahme eines oder mehrerer Dienstunfälle im Sinne der vorgenannten Definition. Vielmehr ist gerade die Häufung und die aus der allein beim Kläger 16 Ereignisse umfassenden Aufzählung ersichtliche Folge verschiedener einzelner Vorgänge deutlicher Ausdruck einer „Dauerwirkung“, denn die teils auch mehrere vergleichbare Einzelfälle umfassende Aufzählung des Klägers betrifft Geschehnisse, die jedenfalls bereits im Sommer 2001 ihren Anfang nehmen und mindestens bis zur andauernden Arbeitsunfähigkeit des Klägers ab dem 01.04.03 angedauert haben.
Die Entstehung einer Gesundheitsschädigung über einen Zeitraum von (mindestens) 1 ½ Jahren ist nicht auf ein plötzliches, zeitlich und örtlich bestimmbares Ereignis zurückzuführen.
Hierbei kann es sich allenfalls um eine Dienstbeschädigung handeln, die, nur soweit die besonderen Voraussetzungen des § 31 Abs. 3 BeamtVG vorliegen, auch in die Dienstunfallregelung einbezogen ist. Die psychische Erkrankung des Klägers, die Frau Dr. K. als schwere reaktive Depression auf die Zustände an der Schule und den Umgang des Schulleiters mit ihm ebenso festgestellt hat wie eine depressive Symptomatik, die sich chronifiziert habe und verbunden sei mit einer erheblichen Demütigung und Selbstwertproblematik, gilt aber nicht als Dienstunfall im Sinne des § 31 Abs. 3 BeamtVG, da diese Erkrankung nicht unter die Erkrankungen der Anlage 1 zur Berufskrankheiten-Verordnung fällt, auf die § 1 der Verordnung zur Durchführung des § 31 BeamtVG verweist.
Die Anlage zur entsprechenden Berufskrankheiten-Verordnung benennt enumerativ Krankheiten, die durch chemische, physikalische Einwirkungen und durch Infektionserreger oder Parasiten verursachte Krankheiten sowie Tropenkrankheiten und Erkrankungen der Atemwege und der Lungen, des Rippenfells und des Bauchfells durch anorganische und organische Stäube sowie obstruktive Atemwegserkrankungen, Hautkrankheiten und als Krankheit sonstiger Ursache das Augenzittern der Bergleute. Eine psychische Erkrankung im Sinne der beim Kläger diagnostizierten Erkrankungen enthält diese abschließende Aufzählung nicht.
Im Übrigen könnte auch nicht angenommen werden, dass der Kläger hier an einer Krankheit erkrankt wäre, für die aufgrund der Art seiner dienstlichen Verrichtung eine besondere Gefährdungslage im Sinne des § 31 Abs. 3 Satz 1 BeamtVG bestanden hätte.
Fehlt es mithin bereits an einem Unfallereignis im Sinne von § 31 Abs. 1 und 3 BeamtVG, kann das Gericht offenlassen, ob und in welchem Umfang die vorgefallenen Geschehnisse kausal im besonderen Sinne des Dienstunfallrechts für die Erkrankung des Klägers gewesen sein könnten. Ebenfalls kann offen bleiben, ob die Voraussetzungen des § 45 BeamtVG im Hinblick auf die dort genannten Fristen und die Untersuchungspflicht des Dienstvorgesetzten nach § 45 Abs. 3 BeamtVG erfüllt sind. Auch die psychische Grunddisposition und der Anteil des dem Dienstherrn zuzurechnenden Verhaltens zur Auslösung eines möglicherweise anlagebedingten Leidens beim Kläger beigetragen hat, können mithin vorliegend offen bleiben.
Entgegen der Auffassung des Klägers ist vorliegend eine ergänzende oder gar analoge Auslegung von § 31 Abs. 1 BeamtVG dergestalt, dass gerade auch Mobbingfälle von dieser Regelung erfasst werden, nicht zulässig.
Dabei ist nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs unter „Mobbing“ der Missbrauch der Stellung eines Vorgesetzten zu verstehen, um einen Untergebenen systematisch und fortgesetzt zu beleidigen, zu schikanieren und zu diskriminieren (BGH, NJW 2002, 3172 = NVwZ 2003, 125).
In der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung ist der Begriff des „Mobbing“ noch näher erläutert. Danach handelt es sich bei „Mobbing“ um fortgesetzte, aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ob ein systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren vorliegt, hängt immer von den Umständen des Einzelfalles ab. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem in einem Betrieb im Allgemeinen üblichen oder rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Nicht jede Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit zwischen Vorgesetzten und Untergebenen erfüllt den Begriff des „Mobbing“. Kurzfristigen Konfliktsituationen mit Vorgesetzten oder Arbeitskollegen fehlt in der Regel schon die notwendige systematische Vorgehensweise. Auch wenn durch die einzelnen Handlungen für sich gesehen eine Haftung wegen der mit „Mobbing“ verbundenen Beeinträchtigung nicht eintritt, kann die Gesamtheit der Handlungen eine Haftung aufgrund der sich verbindenden Systematik und ihres Fortsetzungszusammenhangs begründen. Zwischen den einzelnen Handlungen muss im juristischen Sinn ein Fortsetzungszusammenhang bestehen. Das gegen eine Person gerichtete Verhalten erfolgt nur dann systematisch, wenn sich aus einer Kette von Vorfällen ein System erkennen lässt (vgl. OLG Stuttgart, Urteil vom 28.07.03, NVwZ-RR 2003, 715 m.w.N.). Die Literatur geht davon aus, dass die Ursachen und Motive eines Mobbing vielschichtig sind, in der Regel sind mehrere Gründe gleichzeitig maßgeblich. Zweck des Mobbings ist regelmäßig die soziale Ausgrenzung des Opfers aufgrund eines Konflikts und schließlich die Verdrängung aus dem Arbeitsbereich, wobei bestehende Schutzbestimmungen hinderlich sind. Ziel der Maßnahmen ist üblicherweise nicht der eigentliche Streitgegenstand, sondern die Person des Gegners. Eine faire und offene Lösung erscheint den Akteuren stets zu riskant. Grundsätzlich lassen sich Vorgesetzten-, Kollegen- und Mitarbeitermobbing unterscheiden. Ein oder mehrere Täter handeln mitunter planmäßig, um den eigenen Machtbereich zu festigen. Ebenso können mehrere Täter gegebenenfalls auch aus verschiedenen Hierarchieebenen heraus gemeinsam dieselbe Person aus völlig unterschiedlichen Motiven mobben, wobei sie lediglich die Zielstellung einigt (zum Ganzen ausführlich Bochmann, Mobbing und die hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums, ZBR 2003, S. 257 ff. und VG Würzburg, Urteil vom 27.06.06 - W 1 K 04.1027 -).
Wie bereits die in dem Gesetz enthaltene und vorstehend zitierte Definition eines Dienstunfalls mehr als deutlich macht, kommt nur in den vorliegend nicht gegebenen Ausnahmefällen des § 31 Abs. 3 BeamtVG die Anerkennung schädlicher Dauereinwirkungen in Betracht.
Angesichts der wenigstens seit 15 und mehr Jahren andauernden, in der Öffentlichkeit und in den Medien jeweils nach tragischen Eskalationen emotional geführten Diskussion zum „Mobbing“ wäre es für den Normgeber seit längerer Zeit möglich gewesen, den abschließenden Katalog der Berufskrankheiten-Verordnung um wie auch immer abgegrenzte Fälle des Mobbings zu ergänzen oder gar die Definition in § 31 Abs. 1 BeamtVG entsprechend zu modifizieren. Das ist nicht geschehen, so dass eine analoge oder ergänzende Auslegung dieser Vorschriften ausscheidet.
Hinzu kommt, dass auch vor der Klassifizierung solcher nunmehr als „Mobbing“ bezeichneten Abläufe Schikanen jedweder Art am Arbeitsplatz vorgefallen und Gegenstand vergleichbarer Auseinandersetzungen zwischen Dienstherr und Beamten geworden sind, so dass im Ergebnis die Möglichkeit bestanden hätte, schon viel länger solche Geschehnisse durch Änderung der Vorschrift des § 31 BeamtVG oder der durch ihn in Bezug genommenen Vorschriften zu erfassen. Auch das ist nicht geschehen.
Gleichwohl ist der Kläger nicht rechtsschutzlos; er kann mögliche Schadensersatz- oder andere Ansprüche unter den jeweiligen Voraussetzungen anderweitig geltend machen.