Nur wenige Juristen vertreten die Meinung, dass es eine Pflicht des Arbeitnehmers / Beamten zur Teilnahme
an Maßnahmen der Wiedereingliederung gebe.
Überwiegend ist man der Auffassung, dass es dem Beschäftigten völlig freigestellt ist, ob er zustimmen und sich
an dem Verfahren beteiligen möchte.
Eine erteilte Zustimmung kann jederzeit widerrufen, die Mitarbeit kann eingestellt werden.
Wir möchten Sie aber durchaus ermuntern, solche Gesprächsangebote und das Angebot einer Wiedereingliederungsmaßnahme anzunehmen.
Informieren Sie sich hier etwas umfassender über das Urteil des Bundesverwaltungsgerichts 2 C 22.13.
Die Zielrichtung des BEM
Als Betroffene(r) wollen Sie während einer Erkrankung vielleicht von dem Dienstherrn in Ruhe gelassen werden.
Der Gesetzgeber hat dem Arbeitgeber / Dienstherrn aber aus Gründen der Fürsorgepflicht aufgegeben, Ihnen einen Wiedereinstieg zu ermöglichen und
Ihnen dafür bestimmte Angebote zu machen. Dazu gehört das Angebot, ein BEM-Gespräch zu führen, und die Bereitschaft, Ihnen einen stufenweisen Wiedereinstieg
zu ermöglichen.
Sie können diese Angebote ablehnen, ohne dass Ihnen das zum Nachteil gereicht. Dauert die Dienstunfähigkeit weiter an, müssen Sie einige Wochen später
aber mit der
Einleitung eines förmlicheren Verfahrens zur Untersuchung der Dienstfähigkeit rechnen.
Bitte beachten Sie, dass BMI und Bundesverwaltungsgericht davon ausgehen, dass bei einem Scheitern des Wiedereingliederungsversuchs
begründeter Anlass für
eine Untersuchung durch den Amtsarzt gegeben ist.
Hamburger Modell: Betrieblichen Wiedereingliederung auf Vorschlag der Ärzte
Auszug aus
Anwendungshinweise des
Bundesministeriums des Innern zum Verfahren der Dienstunfähigkeit sowie zur
Feststellung der begrenzten Dienstfähigkeit Stand: 16.07.2021
1.5. Durchführung der stufenweisen Wiedereingliederung (Hamburger Modell)
Die Wiedereingliederung - auch Hamburger Modell - hat das Ziel, erkrankte
Beschäftigte anhand eines von der Ärztin bzw. vom Arzt individuell
erarbeiteten Stufenplans wieder an ihrem alten Arbeitsplatz zu integrieren.
Sie kann auch am Ende eines BEM stehen.
Anders als das BEM, zu dessen
Angebot der Arbeitsgeber gegenüber seinen Beschäftigten verpflichtet ist,
beruht das Hamburger Model auf der Initiative bzw. dem
Antrag der bzw. des Beschäftigten an den Arbeitgeber und wird oftmals durch
die behandelnde Ärztin oder den behandelnden Arzt angeregt. Geregelt ist das
Hamburger Modell in § 74 SGB V und gleichlautend für den Fall behinderter
oder konkret von Behinderung bedrohter Menschen in § 44 SGB IX. Im
Beamtenrecht gibt es für das Hamburger Modell zwar keine vergleichbare
gesetzliche Grundlage. In der Praxis hat es sich jedoch auch für Beamtinnen
und Beamte bewährt. ...
Im Beamtenrecht gab es früher nur dienstfähige oder dienstunfähige Beamte, aber
noch kein abgestuftes Instrumentarium. Inzwischen kennen wir die "begrenzte Dienstfähigkeit"
bzw. Teildienstfähigkeit und auch den
Arbeitsversuch im Sinne von § 2 IV AZVO.
Auch einem Beamten kann nach einer längeren Erkrankung für einen Zeitraum von
längstens sechs Monaten eine Ermäßigung der regelmäßigen Arbeitszeit unter Fortzahlung der Dienstbezüge gewährt werden, wenn dies nach
amtsärztlicher / personalärztlicher Feststellung zur Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess geboten ist.
Der aus gesundheitlichen Gründen in seiner Leistungsfähigkeit noch
beeinträchtigte Beamte soll sich nach und nach wieder an die Anforderungen seines Amtes anpassen
und die volle Dienstfähigkeit wieder erlangen können.
Fürsorgepflicht und Verhältnismäßigkeitsgrundsatz können nach unserer Auffassung einen solchen
Arbeitsversuch gebieten, bevor an andere Maßnahmen (Pensionierung) gedacht wird.
Dies ist in den Einzelheiten allerdings umstritten.
Bisweilen wird eine Frage gestellt, die das Bundesverwaltungsgericht in einem Beschluss vom 11.06.15 - 2 B 64.14 - wie folgt beantwortet hat:
"Arbeitet ein bei der Deutschen Post AG beschäftigter Beamter, der wegen
einer Erkrankung vorübergehend dienstunfähig ist, im Rahmen einer
Wiedereingliederungsmaßnahme entsprechend § 74 SGB V stundenweise, so
leistet er keinen aktiven Dienst im Sinne von § 12 Satz 1 PostLEntgV."
Salopp: Während einer BEM ist der Beamte / Arbeitnehmer noch krank bzw. dienstunfähig.
Aber hierüber gibt es Streit.
Das Hamburgische
Oberverwaltungsgericht hat sich in einem Beschluss vom 22.05.18 - 5 Bs 80/18
- ausführlich dazu geäußert, wie es die BEM rechtlich einordnet.
Der Beschluss ist abgedruckt in NVwZ-RR 2018, 816 ff.
Sie finden ihn auch
im Internet in der Entscheidungssammlung der hamburger Justiz.
Hamburgisches Oberverwaltungsgericht, Beschluss vom 22.05.18 - 5 Bs 80/18 -
§ 167 SGB IX (Sozialgesetzbuch)
Im Sozialgesetzbuch (§ 167 SGB IX) finden sich Regeln über die betriebliche Wiedereingliederung.
Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) regelt die Bedingungen,
unter denen im Zusammenspiel mehrerer Beteiligter (der betroffene Beamte selbst, die Dienststelle, die Mediziner, der Personalrat, die
Behindertenvertretung, ...) der ernsthafte Versuch unternommen werden soll, den Beamten behutsam wieder an die Dienstfähigkeit heran zu führen.
Dabei gelten die Regeln des SGB insoweit nicht nur für Beamte, sondern für alle Arbeitnehmer, und zwar unabhängig von einer anerkannten
Schwerbehinderung oder der entsprechenden Gleichstellung.
§ 167 SGB IX lautet:
§ 167 SGB IX: Prävention
(1) Der Arbeitgeber schaltet bei Eintreten von
personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits-
oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses
Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die
Schwerbehindertenvertretung und die in § 176 genannten
Vertretungen sowie das Integrationsamt ein, um mit ihnen alle Möglichkeiten
und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche
finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt
werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis
möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann.
(2) Sind Beschäftigte
innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder
wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen
Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei
schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit
Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die
Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen
oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz
erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Beschäftigte können zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen.
Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die
betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele
des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der
hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur
Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom
Arbeitgeber die Rehabilitationsträger oder bei schwerbehinderten
Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin,
dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und
innerhalb der Frist des § 14 Absatz 2 Satz 2 erbracht werden. 6Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des §
176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können
die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm
nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.
(3) Die
Rehabilitationsträger und die Integrationsämter können Arbeitgeber, die ein
betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern.
Nach § 167 Absatz 2 SGB IX) soll ein Betriebliches Eingliederungsmanagement in Betracht
kommen, wenn ein Arbeitnehmer oder Beamter in den vergangenen zwölf Monaten
insgesamt länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Auf die Art der
Erkrankung(en) kommt es nicht an.
Der / die Betroffene soll umfassend
über das BEM informiert werden.
Er / sie hat keine Mitwirkungspflicht,
kann sich also für oder gegen die Wiedereingliederungsmaßnahme
entscheiden.
Die Maßnahme wird nur betrieben (und sie macht nur Sinn),
wenn der / die Betroffene freiwillig mitwirkt.
Es wird dann ein
Eingliederungsplan erstellt.
Vergleichen Sie aber bitte unten auf dieser
Seite den Text von § 46 IV BBG!
In Hamburg gibt es eine Vereinbarung nach
§ 94 HmbPersVG zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) vom
26.11.12, abgedruckt in den MittVw 2013, 171 ff.
Dort sind
"Mindeststandards" beschrieben, die eingehalten werden sollten, es heißt
aber auch: "In den Behörden haben sich in den vergangenen Jahren
verschiedene BEM-Verfahren etabliert. Diese Vielfalt ist gewollt, ..."
Es kann in diesem Zusammenhang Informationsrechte des Personalrats geben,
die nicht von der Zustimmung des / der Betroffenen abhängig sind.
Kündigung / Entlassung / Pensionierung ohne Durchführung einer BEM?
A: Beamte - Vorzeitige Pensionierung ohne vorheriges BEM-Verfahren
Das Verwaltungsgericht Kassel hat die Rechtsprechung des
Bundesverwaltungsgerichts im Jahr 2020 wie folgt kurz auf den Punkt
gebracht:
"Die Rechtswidrigkeit der Zurruhesetzungsverfügung vermag
schließlich auch der Umstand nicht zu begründen, dass der Beklagte im Fall
des Klägers keine Maßnahmen im Hinblick auf die Durchführung einer
Wiedereingliederungsmaßnahme unternommen hat, die von Seiten des
Polizeiarztes für möglich angesehen wurden.
Die Durchführung von
Wiedereingliederungsmaßnahmen, etwa in Form eines Betrieblichen
Eingliederungsmanagements (BEM) gem. § 167 Abs. 2 SGB IX, ist nicht
Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für eine Versetzung in den Ruhestand, da es
insoweit an einer gesetzlichen Regelung fehlt.
Die Verpflichtung zur Durchführung eines BEM gilt zwar auch gegenüber Beamten, jedoch sind das BEM
und das Dienstunfähigkeitsverfahren vom Gesetzgeber aber nicht miteinander
verzahnt worden, so dass sich aus dem Unterlassen eines BEM keine
unmittelbaren Auswirkungen für die Rechtmäßigkeit einer
Zurruhesetzungsverfügung ergeben (vgl. BVerwG, Urteil vom 05.06.14 - 2 C
22.13 -)."
(Urteil des Verwaltungsgerichts Kassel vom 18.08.20 - 1
K 2834/18.KS -)
Ganz knackig auch VGH Baden-Württemberg Beschluss vom
27.02.20, 4 S 807/19, Leitsatz 2:
"
Die Durchführung eines
Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) ist weder ein förmlicher
Verfahrensschritt des auf den Erlass einer Ruhestandsversetzung gerichteten
Verwaltungsverfahrens noch sonstige Rechtmäßigkeitsvoraussetzung hierfür."
Das Oberverwaltungsgericht für das Land Mecklenburg-Vorpommern hat mit
Beschluss vom 08.04.22 - 2 LZ 537/21 OVG - entschieden:
"Leitsatz: Die
Versetzung in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit steht nicht unter dem
Vorbehalt, dass zuvor ein betriebliches Eingliederungsmanagement
durchgeführt worden ist."
B: Tarifbeschäftigte und BEM
Die Rechtsprechung akzeptiert eine Versetzung
in den Ruhestand (bzw. im Arbeitsrecht: eine Kündigung) oft auch dann, wenn eine betriebliche Eingliederungsmaßnahme
nicht versucht wurde. Das hat das Bundesverwaltungsgericht, wie oben erwähnt,
auch bestätigt.
Dies gilt gleichermaßen für das Beamtenrecht wie für
das Kündigungsschutzrecht der Arbeitnehmer. Doch wird in jedem Fall eine
besondere Prüfung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes geboten sein, sofern
eine mögliche und erfolgversprechende Eingliederungsmaßnahme unterlassen wurde.
Insbesondere dürfte es im
Arbeitsrecht auch darauf ankommen, dass die Kündigung nur das letzte Mittel
sein kann und vorher andere Möglichkeiten bedacht werden müssen, etwa eine
Umgestaltung des Arbeitsplatzes.
Wichtig ist hierfür ein Urteil des
Bundesarbeitsgerichts vom 20.05.20 - 7 AZR 100/19 -, das wir noch nicht in
unsere Seite eingearbeitet haben.
Zu dieser Problematik hier ein Urteil vom 20.03.14 - 2
AZR 565 / 12 -, in NJW 2014, 2219 ff.:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.03.14, 2 AZR 565/12
cc) Das Landesarbeitsgericht hat nicht geprüft, ob die Beklagte vor der
Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement iSv. § 84 Abs. 2 SGB IX
(bEM) durchgeführt hat.
[Anmerkung: § 84 SGB IX nach
Gesetzesänderung jetzt § 167 SGB IX]
Das Versäumnis ist nicht entscheidungserheblich.
(1) Zugunsten des Klägers kann davon ausgegangen werden, dass bei
Alkoholismus ein bEM grundsätzlich in Betracht kommt und seine Durchführung
sich nicht wegen des Krankheitsbildes generell als überflüssig darstellt
(zur Problematik vgl. Brose DB 2013, 1727, 1728). Gleichwohl erscheint
fraglich, ob die gesetzlichen Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX
im Streitfall vorliegen.
[Anmerkung: § 84 SGB IX nach
Gesetzesänderung jetzt § 167 SGB IX]
Zwar war ein bEM nicht deshalb entbehrlich, weil
bei der Beklagten keine betriebliche Interessenvertretung iSd. § 93 SGB IX
bestand (vgl. BAG 30.09.10 - 2 AZR 88/09 - Rn. 28, BAGE 135, 361).
Es ist aber weder festgestellt noch vom Kläger behauptet, dass er vor der
Kündigung innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder
wiederholt wegen seiner Alkoholerkrankung arbeitsunfähig war. Seine
Beschäftigung mag der Beklagten unzumutbar gewesen sein. Dies steht einer
krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit aber nicht ohne Weiteres gleich
(ähnlich BAG 20.12.12 - 2 AZR 32/11 - Rn. 31). Soweit der Kläger im
Frühjahr 2010 Krankengeld bezogen hat, bleibt unklar, für welche Dauer er
die Sozialleistung erhielt.
(2) Abgesehen davon führte das
Unterlassen eines bEM nicht zu der Annahme, die Kündigung sei
unverhältnismäßig. Dies vermag der Senat selbst zu entscheiden.
(a) § 84 Abs. 2 SGB IX stellt eine Konkretisierung des
Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Das bEM ist zwar kein milderes Mittel
gegenüber einer Kündigung. Mit seiner Hilfe können aber solche milderen
Mittel, zB die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung
zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen, ggf. durch Umsetzungen
„freizumachenden“ Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden (BAG
10.12.09 - 2 AZR 400/08 - Rn. 18; 12.07.07 - 2 AZR 716/06 -
Rn. 41, BAGE 123, 234). Möglich ist, dass selbst ein bEM kein positives
Ergebnis hätte erbringen können. In einem solchen Fall kann dem Arbeitgeber
aus dem Unterlassen eines bEM kein Nachteil entstehen. Erscheint
demgegenüber ein positives Ergebnis denkbar, darf er sich nicht auf den
pauschalen Vortrag beschränken, er kenne keine alternativen
Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe keine
leidensgerechten Arbeitsplätze, die der erkrankte Arbeitnehmer trotz seiner
Erkrankung ausfüllen könne. Der Arbeitgeber hat vielmehr von sich aus
denkbare oder vom Arbeitnehmer ggf. außergerichtlich genannte Alternativen
zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen weder eine
Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche
Arbeitsbedingungen noch die Beschäftigung auf einem anderen
- leidensgerechten - Arbeitsplatz in Betracht kommen (BAG 3009.10
- 2 AZR 88/09 - Rn. 35, BAGE 135, 361; 10.12.09 - 2 AZR 400/08 -
Rn. 19).
(b) Im Streitfall erscheint es als ausgeschlossen, dass
ein bEM zu einem positiven Ergebnis hätte führen können. Nach den
Feststellungen des Landesarbeitsgerichts beschäftigte die Beklagte im
Kündigungszeitpunkt außer Hofarbeitern nur LKW-Fahrer und Verwaltungskräfte.
Als LKW-Fahrer konnte der Kläger wegen seiner Alkoholabhängigkeit und auch
deshalb nicht eingesetzt werden, weil ihm die dafür notwendige Fahrerlaubnis
fehlte. Auch ein Einsatz im Bürobereich war der Beklagten angesichts der
Alkoholabhängigkeit nicht zumutbar. Unabhängig davon fehlte dem Kläger
hierfür offensichtlich die Qualifikation. Soweit er bis zum Ablauf der
Kündigungsfrist gelegentlich und unter Berücksichtigung seiner
Einschränkungen mit einfachen Hilfsarbeiten beschäftigt worden war, kann
daraus nicht auf eine alternative Einsatzmöglichkeit iSd. § 1 Abs. 2 Satz 2
KSchG geschlossen werden. Die Beklagte hat nachvollziehbar dargelegt, dass
sie die fraglichen Tätigkeiten nach Ablauf der Kündigungsfrist - wie bereits
zuvor - fremdvergeben habe. Allenfalls dann, wenn ihre Hofarbeiter nicht mit
anderen Aufgaben ausgelastet gewesen seien, hätten diese - gelegentlich -
die Arbeiten mit übernommen. Dieser Behauptung ist der Kläger nicht
entgegengetreten. Im Übrigen stand der erfolgreichen Durchführung eines bEM
die mangelnde Therapiewilligkeit des Klägers im Kündigungszeitpunkt entgegen.
§ 46 Absatz 4 Bundesbeamtengesetz
§ 46 Absatz 4 Bundesbeamtengesetz:
(4) Beamtinnen und Beamte sind verpflichtet, zur Wiederherstellung ihrer
Dienstfähigkeit an geeigneten und zumutbaren gesundheitlichen und beruflichen
Rehabilitationsmaßnahmen teilzunehmen. Diese Verpflichtung gilt auch zur Vermeidung
einer drohenden Dienstunfähigkeit. Vor der Versetzung in den Ruhestand sind sie auf
diese Pflicht hinzuweisen, es sei denn, nach den Umständen des Einzelfalls kommt eine
erneute Berufung in das Beamtenverhältnis nicht in Betracht. Der Dienstherr hat, sofern
keine anderen Ansprüche bestehen, die Kosten für die erforderlichen gesundheitlichen
und beruflichen Rehabilitationsmaßnahmen zu tragen.
Man kann Betroffenen nur raten:
- Bereiten Sie mit Ihrem Arzt / Therapeuten alles gut vor.
- Informieren Sie sich bei Ihrem Personalrat / Betriebsrat und auch bei der
Schwerbehindertenvertretung über Regularien und Gepflogenheiten. (Gibt es z. B. eine Betriebsvereinbarung?)
- Stellen Sie mit Hilfe Ihres Arztes einen schriftlichen Antrag auf stufenweise Wiedereingliederung.
- Und überlegen Sie, falls dieser Antrag abgelehnt wird, ob Sie Rechtsbehelfe ergreifen wollen.
Ein Hinweis:
Wenn Sie auf der Internetseite der Hansestadt Hamburg nach dem
Stichwort "BEM" suchen, dann sollten Sie einen ganz ausführlichen und sehr instruktiven Leitfaden (als pdf) finden.
Wir würden Ihnen wirklich sehr empfehlen, sich dort zu informieren.
Aus der juristischen Literatur ist vielleicht hinzuweisen auf die Ausführungen von Dr. Torsten von Roetteken,
"Präventionsverfahren und Betriebliches Eingliederungsmanagement im Beamten- und Richterdienstrecht", in ZBR 2013 / 325 ff. und 361 ff.
Mit Einzelheiten der Reaktivierung und in diesem Zusammenhang
mit dem BEM befasst sich der bekannte Beamtenrechtler Dr. Andreas Reich in
dem Aufsatz "Betriebliches Eingliederungsmanagement bei Reaktivierung", in: ZBR 2014, 245 ff.
Überaus empfehlenswert ist ein Buch aus dem Bund-Verlag: Sigrid Britschgi,
BEM - Betriebliches Eingliederungsmanagement, 5. Auflage 2020.
Das oben erwähnte Urteil des Bundesverwaltungsgerichts vom 05.06.14, 2 C 22.13
Weitere, allerdings ältere Rechtsprechung zur betrieblichen Wiedereingliederung
Informationsrechte des Personalrats